LA RESPONSABILIDAD DE ELEGIR UNA TERNA

Si no lo habías considerado antes, elegir “quien sí y quien no” debe pasar a la siguiente etapa del proceso de reclutamiento es una gran responsabilidad. 

¿Bajo qué criterio le quitamos la posibilidad a un candidato de mostrar su valía ante el Gerente Contratante (Hiring Manager)?

 ¿Qué tan objetiva es esta decisión?

 ¿Se están tomando en cuenta algunos de estos factores para ponderar la decisión?:

1. Personalidad
2. Conocimientos técnicos.
3. Grado escolar 
4. Experiencia en un puesto similar.
5. Competencias.
6. Expectativa salarial.
7. Especialización (su conocimiento técnico predominante Ej.: manejo de un ERP específico).

 ¿Qué peso tiene asignado cada uno de estos factores? ¿Son todos necesarios para la organización?

Si esta ponderación no se lleva a cabo, hay un riesgo inminente de que la decisión esté basada solo en intuición. 

La intuición nos puede llevar a descartar candidatos valiosos e incluso, caer en temas de discriminación. Aunado a esto, una mala decisión al momento de elegir una terna tiene varios efectos colaterales:

 Rotación

1. Incremento en costos operativos del área de RH
2. Largos procesos para cubrir posiciones vacantes, lo cual afecta directamente el Clima Laboral
3. Se verá reflejada en la rentabilidad indudablemente.

 ¿Es entonces la elección de una terna algo que se debe tomar a la ligera? el grado de responsabilidad que conlleva esta decisión bien amerita que dediquemos un momento para voltear a ver como se está llevando a cabo el día de hoy en nuestras empresas. Podemos estarnos perdiendo de candidatos extraordinarios y gastando mucho dinero con un proceso de reclutamiento equivocado.

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