CONOZCA A SUS EMPLEADOS DE LA MISMA FORMA QUE CONOCE A SUS CLIENTES
Durante mucho tiempo, hemos sabido lo importante que es conocer realmente a nuestros clientes, sus necesidades y lo que los hace comprar productos. Es fascinante cuánta información sobre sus clientes se puede obtener.
Un ejemplo es Amazon que conoce a sus clientes mejor que a ellos mismos. Utilizan el comportamiento predictivo, el aprendizaje automático, etc. Pero solo hemos visto la punta del iceberg dentro de esta área de análisis de clientes.
¿Por qué no tenemos el mismo conocimiento profundo sobre nuestros empleados? Es increíblemente relevante. Todos podemos estar de acuerdo en que los humanos son el recurso más esencial que tenemos, pero ¿nos estamos asegurando de que estamos haciendo el uso más efectivo de nuestros recursos? IMAGINE SI SABEMOS TANTO ACERCA DE NUESTROS EMPLEADOS, COMO LO HACEMOS DE NUESTROS CLIENTES.
Imagínese si supiéramos precisamente por qué un empleado se desempeña bien.
De la misma forma, si supiéramos exactamente qué hace que un empleado clave permanezca más tiempo que el empleado promedio. ¿O si supiéramos cómo podríamos atraer los mejores perfiles con mayor eficacia? Algunos ya hacen esto. Muchos lo han escuchado, pero es posible que no lo vean como una prioridad dentro de Recursos Humanos. No hay ninguna noticia en el hecho de que podamos hacer un análisis y predecir si un empleado está a punto de abandonar la organización, por ejemplo, a través de su comportamiento en LinkedIn.
Sin embargo, esta información a menudo no es utilizada sistemáticamente por Recursos Humanos. Por lo general, en su lugar se utilizan parámetros genéricos, como recuentos, variación en edad, género y similares. Estos son análisis basados en datos, pero ¿son los datos más relevantes? En nuestra opinión, la solución no consiste en utilizar más datos, sino en considerar qué datos utilizamos, siendo relevante para los pilares del negocio y, por lo tanto, también para RRHH
Permite que RRHH haga la diferencia en la organización
RRHH deben tomar la iniciativa, ser los que son más capaces y tener mayor conocimiento sobre las necesidades, la motivación, las señales de advertencia y el entorno necesario para el desempeño de los empleados actuales y futuros, utilizando datos y análisis simples. ¡Especialmente en esta área, RH puede hacer una diferencia!
¿QUÉ PUEDES HACER?
Podría comenzar por investigar qué define a sus empleados clave y por qué algunos de ellos permanecen en su puesto. ¿En qué consiste su trabajo? ¿Cómo se sienten con respecto a su trabajo? ¿Cuáles son los parámetros físicos: las instalaciones, las posibilidades de estacionamiento, etc.?¿La relación con el CEO y el resto del equipo? ¿Nivel de influencia? ¿La flexibilidad del trabajo? Etapa de la vida, ¿Competencias cognitivas, la posibilidad de aprender nueva información? ¿Personalidad? La solicitud del perfil específico en el mercado: ¿reciben muchas ofertas de trabajo de otros competidores? Al principio, lo más importante es hacer un modelo simple, en el que haga las preguntas correctas sobre lo que está investigando. Asegúrese de invitar a suficientes personas para recibir un patrón válido en la investigación. La última parte es sobre la automatización del conocimiento y mediante la posibilidad de poder predecir quién tiene el potencial para convertirse en un empleado clave y cómo puede retenerlo en la organización.
